こんにちは、「ぶれすと」編集部です。
今回はグループ人事本部にて、組織規模が100名未満の時から組織を支え、人事をリードをし続けている2人のインタビューをストーリー形式でお届けします！

なぜ当社の人事メンバーに？ジョインのきっかけと入社の経緯

ぶれすと編集部：
本日はお時間をいただきありがとうございます。早速ですがお二人の自己紹介と、キャリア的にもこれまで様々なご経験を積まれてきたお二人が当社にジョインすることになったきっかけを教えてください！

加地：
前職はRPO（Recruitment Process Outsourcing）の会社で、いろいろな会社の採用活動のお手伝いをさせていただいていました。RPOとしての仕事は充実していましたし、その会社での業務に対する満足度も高く、当時は転職をする考えもありませんでした。
しかしある時、クライアント様の新たな採用サービス導入を検討している際に、当社の求人と出会ってしまったんです。
もともとゲームが好きで、いつかは仕事でesportsに関わりたいな、とぼんやり思っていたのですが、面談や面接を受けてみると当時の人事組織を管掌していた舩橋さんの情熱に背中を押されて、入社を決めました。

ぶれすと編集部：
加地さんがジョインされたタイミングは、社内に専任の採用担当はいない状況で、グループ全体でも50名規模の組織だったかと思います。ジョインへの迷いなどはなかったですか？

加地：
迷いは全くありませんでした。キャリア的にも採用を軸に約10年間ほど経験を積み、ある程度自分の力で物事をリードできるようになっていました。だからこそ、このタイミングで自分の好きな領域に携わり、これまでの経験を総動員して仕事にフルコミットするというのは私の人生にとっても大きな意味があるのでは、と考えたんです。
また、これまで生まれも育ちも仕事も全て関西方面でしたので、東京への転居もある意味大きな挑戦でした（笑）。

ぶれすと編集部：
たしかにBrave groupへのジョインに際してかなり大きな変化を経験されていますね。
川崎さんはいかがですか？

川崎：
最初は服飾系の大学を卒業した後、服飾系の生産管理の仕事を2年半ほどしていました。その後、日本のものづくりにおける品質の良さをこれまでとは違った形で広めていきたいと思い、品質管理×ITでキャリアを模索していたところ、デバッグの会社と出会い、事務として入社をしました。事務ではありましたが、アルバイトや業務委託の採用など、採用担当のような業務も行っていましたね。そして入社したのも束の間、当時在籍していた部門が分社化することになり、当時の代表から人事ポジションでオファーを頂いたことがきっかけで、そこから人事としてのキャリアがスタートしました。その会社では6年半ほど在籍し、採用を軸に総務事務、経理事務などいわゆる一人バックオフィスのような経験をさせていただきました。
その後、前職のライブ配信の会社でも採用をメインとして人事をしていたのですが、会社の状況的にも次の就労先を探したほうが良いだろうとなり、自分で次の就労先を探していた時、Brave groupを知りました。
私自身、幼いころからディズニーやサンリオに始まりエンタメがずっと好きで、加えてVRやVTuberが好きな背景があります。Brave groupについては、もともとはVTuberの会社として認識をしていたのですが、選考を進めていくうちに様々な事業展開を行い、V字回復に向け下から這い上がっていくような熱量をじわじわと感じていきました。
事業展開の可能性もそうですが、最終的には直感でワクワクできそう、おもしろそう、と感じ、人事採用担当として当社にジョインをしました。

100名⇒200名⇒300名規模を振り返って

ぶれすと編集部：
お二人とも社員規模が100名未満のタイミングで当社にジョインされており、今では342名を超えました（2024年8月1日時点）。この間は約1年半ですが、振り返ってみていかがでしたか？

加地：
率直にお伝えすると、こんなにあっという間に300名規模になるとは思っていませんでした。よく言われている、『100人の壁』を感じる前に、100名を超え、200名、300名と駆け抜けてきたような感覚があります。今でもそうですが、採用活動に対して全社的にご協力いただいていることもあり、スピード感を持って採用活動を実行できていることはとてもありがたいです。

川崎：
私も300名を突破するまでの期間が本当に短いと感じています。これまで経験してきた中でも段違いに拡大のスピードが速いです。
そして私自身、今まではビジネス職やクリエイター職、エンジニア職の採用が中心でしたが、その経験を活かしつつこれまで経験したことのない職種の採用にも携らせていただいています。当社にジョインしてから外国籍社員の採用を担当し始めたのですが、その国のカルチャーや言語を理解するところから始まり、どうすれば私たちBrave groupのことを正確に認知いただき、同じ仲間として一緒に走っていただけるのだろうか…？という課題に四苦八苦しながら取り組んでいます。

ぶれすと編集部：
300名規模になるまで、大小様々な課題がたくさんあったかと思います。
状況に応じて都度打ち手を打ってきたかと思いますがいかがでしょうか？

加地：
採用という点では、100名規模の時はまずは既存の仕組みをより正しく運用できるように足元をしっかり固めていくようなフェーズでした。組織規模の拡大に伴い、これまでなんとなくで運用されてきたものを見直し、組織に整合させていったような形です。また、この頃に人事制度の刷新も実施されましたね。採用活動量を増やしたこともあり、応募者数は当初の5倍となりました。採用フローの再構築や求人票の見直しもそうですが、社内の内部統制の仕組み構築に伴う、採用・労務・情報システム・総務等の各部門間の連動も強化してきました。
200名規模の時は、母集団を増やすことにかなり力を入れました。各IP事業の成長に加え、川崎さんが中心となって構築・運用をしているオウンドメディアぶれすとや、採用サイト（Brave group RECRUITING SITE）のリリースにより、様々な方に弊社のことを知っていただく機会が増えたと実感しています。以前はエージェント様からのご紹介やぶいすぽっ！を起点に弊社を知っていただく方が多かったのですが、事前に会社としてBrave groupを認知いただいている方が多くなり、転職を期に自ら当社のことを調べて応募してくださる方がかなり増え、応募者数は当初の10倍となりました。
300名規模が近づいてくると、今度は母集団のなかでも有効応募の割合を増やしていくことが課題となってきており、より質の高い採用にシフトできるような施策を模索しながら日々実践中です。

川崎：
ぶれすとや採用サイトによる求職者への良い影響は私も感じています！
どちらも企画の段階から立ち上げ、現在では運用に至るまでほぼ全てをリードさせていただき、ぶれすとにて掲載している記事のインタビューを通じて代表取締役の野口さんや経営陣の考えを直接知ることができました。採用面談や面接の中で、自分自身の言葉に置き換え、経営陣の想いを求職者様へ直接お伝えすることができているのはとても良い経験だと感じています。また、当社は新規事業創出や子会社設立の機会が多く、経営統合も積極的に行っています。経営統合によりジョインとなる会社の方々にも、ぶれすとを通じて当社グループの様々な情報をお届けできると考えています。
一方、海外の方へ向けた対応がまだ追いついていないことを課題として感じています。海外の求職者様は、既存の日本向けコンテンツを自分自身で翻訳して読んできてくださっています。それだけでもありがたいことなのですが、私たちからもっと分かりやすく会社のことを発信できれば、私たちに興味を持ってくださった求職者様の解像度が上がり、海外を含めた組織拡大により貢献できるのではないか、と考えています。

ワークハード × 挑戦を経て感じる人事としての実感値

ぶれすと編集部：
日々の挑戦と成功や失敗、試行錯誤の繰り返しかと思います。その中でも、当社でこそ感じられるユニークな経験があれば教えていただけますでしょうか？

加地：
これまでは採用面でのキャリア形成が中心となっていましたが、人事の中でも労務や組織開発の業務に携わることが徐々に多くなりました。
グループ人事本部長の渡邉さんも都度メンバーに伝えていることですが、現状与えられている役割を超えて様々な業務へチャレンジできる環境があることはとても刺激的です。
例えば、外国籍の社員が増え続ける中、就労ビザ関係の手続きにおいては当社にジョインしてから業務を通じて得た知見が多く、人事としてとても良い経験ができていると思います。
また、採用においても、まだ100名に満たない時の話ですが、当社らしい採用手法の戦略を練り、戦術をデザインし、実践へ移していくということは初めての経験でした。
採用担当として10年以上キャリアを積み上げてきた中、あらためて『採用とはなんだろう、採用広報とはなんだろう』という視点から業務を見つめ直していきました。そして、たくさんの議論を重ねながら当社の未来を予想し、論理だてながらそれを実現に向けていくことは、これまで使ってこなかったようなエネルギーを使い、ハードな経験をさせていただいたな、と感じています。

川崎：
採用広報の立ち上げはゼロイチでの構築だったので、かなりのエネルギーを使っていますね。私も入社直後に『川崎さん採用広報、よろしく！』とバトンタッチいただいた手前、
採用広報とこれまでしっかりと向き合ってきたことが無かったので、『そもそも採用広報とは』から見つめ直し始めました。ベンチマークとしている会社の調査や、私たちがオウンドメディアを通じて表現したいこと、成し遂げたいことの議論を何度も重ねながらプロジェクトを進めていきました。
本社移転のタイミングもぶれすとリリースの時期とちょうど重なっており、本社移転の準備・対応を行いながら、直前まで記事のブラッシュアップをし続けるなど、ハードシングスをチームで乗り越えてきた経験は、今の自分を形作る貴重な経験となっています。
一方、直近では私自身がこれまで対応してこなかった業務領域のカバーをし始めていることもあり、納期のギリギリに業務を仕上げる局面が少しずつ散見してきています…！
加地さんと同様に、入社をしてから採用を軸に新たな領域として採用広報、そして直近では人事企画に挑戦しています。
これまであまり経験してこなかった領域に対して、不足している経験や知識は業務を通じて身に着けていければよいと考えていますが、当社グループにおいては、例えば直近では海外展開など状況の変化が非常に激しいので、外的要因や差し込み案件に左右されることもしばしばあります。
さらに人事メンバーとも対話を進めながら組織マネジメントの業務も一部担わせていただいていますが、荒波を強引に乗り切るような局面が多く、振り返ってみると自身もチームも限界までギリギリだったな、と感じる事が多いです。
また、直近では経営統合における業務のサポートにも入らさせていただいていますが、これまでの経験上どうしても採用の軸が強いので、労務や経理面での深い知識が足りず、周囲からのサポートのおかげでなんとか乗り切れていることを痛感しています。

人事として当社らしいカルチャーをつくりたい

ぶれすと編集部：
瞬発力が求められ、一時的にエネルギーを大量放出してなんとか乗り越えていくような局面もこれまで多々あったかと思います！
人事組織はこれまでの組織拡大に応じて様々な機能を拡張させてきているかと思いますが、あらためてグループ人事本部はどのような組織だと感じていますか？また、やりがいはどんなところですか？

加地：
仕事に真摯に向き合い挑戦を続ける、ということはみな等しく求められつつ、純粋に仕事の成果を求められる組織だと感じています。しかし、プレッシャーに追われてなんとしても成果を出さなければならない、というよりも、やることをしっかりやっていれば成果が出る、というような組織であるとも思います。成果を出させてもらっているというような表現が近いかもしれません（笑）。グループ内の様々なポジションをオンリーワンで採用させていただいて、非常に面白くやりがいを感じますし、ここの組織を大きくしたのは私です、と胸を張って言えるのではないかと思います。
人事は非生産部門ですが、人事が採用をしないと企業は成長しないし売り上げも伸びていかない、いわば究極の生産部門だと思っています。一時的に負荷がかかり、歯を食いしばって乗り越えていくような局面もありますが、組織で成果を出すために互いにベクトルを合わせて進んでいける組織だと感じています。

川崎：
加地さんが言っていることに加え、Brave groupのカルチャーをつくり、会社と組織づくりに当事者意識を持って向き合える組織だと感じています。
採用面談、面接の場でもそうですが、代表の野口さんから直々に会社の歴史や展望をお話しいただくBrave group研修の企画・運営や、人事が新規入社者と数か月毎に実施するオンボーディング面談を通じて、グループに所属するメンバー一人ひとりが熱い想いを持って入社いただいていることを常々感じています。
そのような方たちと出会い、繋がり、Brave groupのカルチャーをつくり、それを次の世代へ受け継いでいきたいです。簡単なように聞こえますが、カルチャーを言語化したり、どうすれば全員が分かりやすく当社グループの文化を理解し行動に移していただけるのかなどを考え、施策を企画したり実行に移してみたりしようとすると、課題が多くとても難しいんです。しかし、そのような課題に正面から向き合いながら会社と組織づくりを当事者意識をもって実行できる組織だと思います。
そして、社内を見渡すと、当社の事業に対してパッションを持った方々が集まってきてくれているので、その方々が新たな価値を提供し、どんどん組織が大きくなっていくさまを見れるのが大きなやりがいであり、人事としての醍醐味だと思います。
また、様々な人事施策を進めていく中、野口さんから直接お話を伺う機会もあるので、今のBrave groupに対する想いや情熱をアップデートして、社内外に伝え続けることが大切だと感じています。

ぶれすと編集部：
組織規模も現在では300名を超えていますが、それでも当社は経営陣と社員や人事との距離間はかなり近いのではないかと思います。

川崎：
だいたい150名から200名規模になると、経営陣を直接お見かけする機会も減ってくると言われていますが、オフィスでお見かけし挨拶をすることも多々ありますし、経営陣が率先して事業や組織をリードしていることを日々実感しています。また、経営陣の皆さんは気さくで、コミュニケーションも非常に取りやすいです。
採用や組織づくりにおける課題感や共通認識を経営陣が持ってくださるからこそ、緻密にコミュニケーションを取れますし、採用においてもスピードが出せているのだと思います。
ここは同じような規模感の他の会社と違う点で、Brave groupの良い所なのではないかと思います。

加地：
会社に来て、膝と膝を突き合わせてしっかり議論しよう、みたいなカルチャーは根底にありますよね。

川崎：
働き方も多様化しており、出社・リモートなど様々な選択肢もあるかと思いますが、働き方を決める以前にチームで成果を出すことが重要視され、対話を重ねながら自分たちの力で会社や組織、カルチャーをつくっていきたい想いの強い人が集まっている人事組織だと思います。
最初はできなくても、不格好でもいいから、人事が率先して言動と行動で示し続け、成果で証明していこうという意識を、人事組織に所属するメンバーには強く求められていると思います。

エンゲージメントの高い組織を、つくっていくために

ぶれすと編集部：
人事の方が各部門とのミーティングやコミュニケーションスペースなど、様々な所へ顔を出し、コミュニケーションをとられている姿を私もよくお見かけします。
それでは現在、人事の課題としてはどのようなことがありますでしょうか？

川崎：
組織を支えるために引き続き採用活動は続けていきますが、短期間で組織が大きくなってしまったために、組織がバラバラとして連動しきれていないような一面もあります。
今後は、Brave groupという大きなひとつの組織に対し、会社や組織が目指すべきミッションや達成すべきゴールに対して共通認識を持てるような仕組み、施策が必要になると思います。それを全てのメンバーレベルまで落とし込み、自分たちに与えられた業務をしっかりやりきること、それ以上の成果を出し続けることで世の中に対しても新たな価値提供ができ、組織もより強固なものになると考えます。
また、経営陣が抱いている想いや情熱を、分かりやすい言葉に置き換え伝え続けるということも人事の使命だと思っているので、主体的にかつ継続的に実施し続けられればと思っています。

加地：
川崎さんの言うことはとてもよく分かります。
言い方を変えると、私は会社を『究極のホワイト企業』にしたいなと思っています。

ぶれすと編集部：
『究極のホワイト企業』について伺っても良いですか！？

加地：
ホワイト企業とは何かと言うと、定時で帰れますよとか、福利厚生が手厚いですよ、というイメージが先行しがちですが、会社のためにどんな行動をすべきかを自分で考え、与えられた時間の中で仕事に精一杯取り組み、成果とクオリティにとことん向き合える、そんな組織をつくりたいと考えています。
自分の仕事に没頭し、仕事を通じて人としての成長機会を得て伸びていけるような組織をつくることができたら最高ですね！
まだほんの短期間の出来事ではありますが、私や川崎さんがこれまで当社で経験してきたように、仕事と正面から向き合い乗り越えて行くことで得られる成果や、それに伴う成長実感をメンバー一人ひとりが感じられるような会社、カルチャーをつくっていきたいです。
とは言いつつも、外的要因に左右され、なかなか思い通りにいかないことも多いのですが（笑）。

川崎：
まとめると、エンゲージメントの高い組織をつくるということかな、と思います。
組織に所属するメンバー一人ひとりが組織の掲げる戦略や目的を適切に理解し、全員が同じ方向を向き、自発的貢献意欲の高い組織をつくっていきたいです。

ぶれすと編集部：
なるほど。
では、それを実現していくために人事としてどのようなことが必要ですか？

川崎：
いわゆる何でも屋さんや、流れ作業のオペレーション組織ではなく、変化や外的要因に対して即応し、社内ではお互いに信頼関係を構築しながら意見を交換できる、提案ができる、議論ができるような組織にしていきたいです。
人事組織で言うと、自分で組織を創っていくための行動を考え、そのために事業に対して良いアプローチができるような人事組織を創っていきたいと思います。
人事企画では、アドベンチャー制度のような、Brave groupだからこそ機会提供できる、経験できる、成長できる、カルチャーを体現できる企画を実行していき、文化として根付かせ、周囲に伝播させていければと思います。

加地：
川崎さんと似ているところもありますが、採用という点ではプロフェッショナルの集団をつくっていきたいです。ここでのプロフェッショナルとは、単純に経験豊富な人材が集まっているだけではなく、その事業に何が必要なのか、必要な要素が人材なのであれば本当に採用をするのか、どのような人材が必要なのか、職種は適切なのか、どうやって採用していくのかということを考え、人事から積極的に提案していけるような人事組織にしたいなと思っています。
私もこの年齢ですが、当社で様々なチャレンジを何度もさせていただいています。そういったチャレンジを積極的にしていける人事組織を創りたいですね。
最初は模倣でも良いので、事業のために深く考察し、しっかりと考え抜いて自信をもって提案できるような行動が取れる人材の集まる組織にしていきたいです。

ぶれすと編集部：
事業や組織のために思考し、Brave groupらしい行動を取り続けることができる組織であれば、今後どのような荒波がきても乗り越えていけそうですね。
では、グループ人事本部では組織拡大に伴い新たな仲間の募集も行っていますが、どんな方と一緒に働きたいですか？

川崎：
目的を見失わず、成果の実現に向けてひたむきに業務に向き合える方は組織にとてもフィットすると思います。

加地：
加えて、分からないことを、分からないままにしない人かなと思います！

川崎：
たしかにそうですね。加地さんの言うことは芯を捉えているかなと思います。分からないけれど外面だけ取り繕って雰囲気でやりました、というのは結局根拠がなく、メッキが剝がれてしまうことがあります。分からないことを分かるようにするためには、人に聞くのも一つの手段ですが、自分で調べ、考察し、自分なりの意見を持つことがとても大切です。

加地：
正解・不正解は別として、自分なりの意見を作りぶつけてくれる人、そこに至るまでの思考のプロセスを、脳で汗をかきながらしっかり踏める人がこれからはより必要になってくると思っています。

川崎：
組織の拡大に伴い、人事に求められてきていることも、ただオペレーションを実行するだけではなく、自分の頭で考え、思考錯誤し、周囲と目線を合わせながら共通の目的達成に向け自走できることがより求められてきています。
加えて、当社グループの事業に大きな興味関心、愛を持ち、事業のために組織貢献できるような方と一緒に働きたいです。自分の興味のない分野でただなんとなく仕事をして、なんとなく成果を出すのはつまらないのではないでしょうか？
だからこそ、自分が好きな業界で主体性をもって自発的に動いてくれる人だと活躍してくださるイメージが沸きますね！

ぶれすと編集部：
考察をし、主体性を持ちながら自発的に動けるというのは人事だけではなく、全社的に見ても活躍している人のイメージに近いと思います！当社グループのバリューメッセージにも似ている部分が多いですね。
では今後、お二人が挑戦していきたい領域や業務などはありますでしょうか？

川崎：
短期的な所では、先ほどお話しした会社や組織が目指すべきミッションや達成すべきゴールに対して共通認識を持てるような仕組みの一つとして、以前取締役の舩橋さんも仰っていたカルチャーデックを創りたいと考えています。現在、私たちのカルチャーや良いところ、経営陣の言葉などを紡ぎながら試行錯誤をしている最中です。
中長期的な所では、当社グループのカルチャーや良いところを社内外の様々なステークホルダーに対して、正直に、透明性を持って発信し続けるための機関や仕組みをつくりたいと考えています。例えば、アドベンチャー制度に続く新しい制度や、当社のカルチャーや、当社のリアルな一面、ベンチャーっぽさを感じられる制度や採用広報施策などですね。
そして会社や、経営陣の想いを汲み取れる距離感にいるからこそ、会社のメッセージに私たちの熱い想いも乗せて表現し、会社の代弁者として様々な手段を使いながら伝え続けていきたいです。

加地：
私は、今すぐできる・できないは別として、まずは労務における知識をより深めたいと思っています。今までは採用担当としてのキャリアが主な軸となっていましたが、組織規模の拡大に伴い、私自身も労務や制度に関する経験や勘のつけ方があれば今まで見えてなかった領域の業務にもっと足を踏み入れられるのに、と感じることが増えました。人事の領域だけではなく、もう少し広くバックオフィスという視点から見ても、法務や経理の経験があれば、自分が主体性をもってバックオフィス全体の組織改善をよりリードできるのでは、と考えることもあります。

川崎：
加地さんが言っていることに加え、それを上場審査の基準に合わせていくとなると、課題ややらなければならないことは盛りだくさんですね……！
でも、課題が盛りだくさんだ、どうしよう、と思ってしまうのではなく、課題がたくさんある中で優先順位を決め、やるぞ！という気持ちとともに、ひたむきに業務に向き合えることが大切だと思います。

加地：
この課題に挑戦してみたいので私にやらせてください！が通用する会社だと思っています。

川崎：
それは本当にそうですね！

加地：
手を挙げたらだいたいのことに取り組めると思います（笑）。

川崎：
例えば大企業にいて、置かれた環境のせいで燻ぶっている、チャレンジしたいができないというような方にはとても良い環境だと思います。
ただ手を挙げすぎて自身の業務量がパンクするようなことも経験しているので、これは気を付けなければと、思っています。

加地：
それはありますね！業務量をセルフコントロールできることも重要です。

ぶれすと編集部：
挑戦とリスクは表裏一体かと思いますが、それを受け入れてかつ前向きに進んでいくことが大切ですね！
それでは、最後にBrave groupへ興味を持っていただいた方にメッセージをお願いします。

川崎：
私がジョインした時はグループ全体で80名規模くらいでしたが、現在では約340名規模となりこの1年半の間で見ても一気に急拡大をしました。そのように事業や組織が急激に大きくなっていくことを一緒に体感したい方は当社の組織に向いていると思います。先ほどもお伝えしましたが、大企業で燻ぶっていてやりたいことができない人にとっては、手を挙げればチャンスを与えてくれる、掴み取ることができる環境なので、とても魅力的に感じて頂けるのではないかと思っています。
ただ、チャンスを得たからこそ、足腰を踏ん張って耐え抜かなければならない局面もあり、人事組織にもそういった局面はあります。そこに対して、もちろん周囲からのサポートはありますが、自力で走り切りたい、人事としてこういった姿になりたい、組織に対してインパクトを残したい、という明確な意思と強い想いのある方にジョインしていただきたいですね。
そして何よりも、好きな事業領域を通じて人々の心を豊かにしたいという方も当社には向いているのではないかと思います！

加地：
私は以前RPOの会社に在籍していた時に、求職者からの応募がある会社とない会社の差は何だろうか、と考えたことがあります。知名度がある会社や採用広報が上手くいっている会社はやはり応募が多いです。しかし、せっかくいい商品や開発力を自社で持ち、福利厚生も充実しているのに応募がないような会社も数多く見てきました。
今後、採用活動をしていくにあたり、採用広報や採用マーケティングに注力しないと競争力を発揮できないだろう、と漠然と考えていた矢先、当社でそれを実践する機会をいただきました。当社も応募を集めるための武器は、少しずつですがある程度揃ってきている実感値はあります。まだまだ武器は増やせると思うので、いわゆる一般的な採用活動に課題感や疑問感を持ち、新たな採用手法を試したいと思っているような方であれば、当社はかなりマッチするのではないかと考えます。
加えて、エンタメ愛に溢れ、どんな形であってもエンタメに関わりたいんだ、という情熱に溢れている方とは、ぜひ面談や面接を通じてその情熱と、新たな採用手法や人事の仕事についてぜひ意見交換をしたいですね！

ぶれすと編集部：
お二人ともありがとうございました！
お話しを通じて、組織拡大を支える人事組織や、当社グループで活躍する人材の特徴、組織カルチャーなどを少しでも感じていただけたら幸いです！

川崎・加地：
ありがとうございました！

 

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